Droit social

Actualité legislative

Delalande, enfin la suppression  :

La contribution Delalande sera supprimée définitivement en 2008 par la loi sur le développement de la participation et de l’actionnariat salarié du 30 décembre 2006 (loi n°1770, article 50, JO du 31/12/2006).

Cette contribution était versée à l'ASSEDIC par l'employeur pour toute rupture de contrat d'un salarié âgé de 50 ans et plus. Son montant est fonction de la taille de l'entreprise et de l'âge du salarié lors de la rupture.

La loi organise une suppression progressive de la contribution lorsque le salarié a été embauché après le 31 décembre 2006.

Le régime de transition est spécifié dans la circulaire UNEDIC du 14 février 2007 (n°2007-05) : la date devant être prise en compte pour déterminer si la contribution est due est celle correspondant à l’effectivité de la rupture du contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non exécuté). Elle ne sera pas due pour une rupture constatée au-delà du 31 décembre 2007.

En outre, pour toute embauche à compter du 1^er janvier 2008 la suppression est définitive.

Reformes des heures supplémentaires :

Le décret pris en application de la loi dite TEPA du 21 août 2007 n°2007-1223 est entré en vigueur.  Les dispositions sont les suivantes :

1. En l'absence de convention collective prévoyant d'autre dispositions les heures supplémentaires sont rémuénrées commes suit :

-  25% de la 36e heure à la 43e heure ;

- 50 % à partir de la 44e heure.

L'ancien régime dérogatoire pour les entreprises de moins de 20 salariés (10% jusqu'à la 39e heure ne s'applique plus.)

Le repos compensateur n'ouvre pas droit à exonération.

2. Heures prise en compte :

- toute heure effectuée au-delà de 35 heures pour un salarié à temps plein non sousmis à un mécanisme de RTT ;

- temps partiel : toute heure effectuée comme heure complémentaire, c'est-à-dire au-delà de la durée fixée au contrat de travail, dans le maximum des heures complémentaires autorisées par la loi ou par accord collectif ;

- modulation : toute heure effectuée au delà de 1607 heures ou au delà de la limite maximale  fixée par l'accord collectif ;

- Octroi de jours de RTT : toute heure effectuée au delà de la limite hebdomadaire de travail fixée entre 36 et 39 heures ;

- Forfait heures : toute heure effectuée au-delà de 1607 heures sur l'année.

En revanche, les cadres ou salariés en forfait jours ne sont pas concernés par ce mécanisme, car ils échappent au décompte du temps de travail en heure.

3. Réduction des cotisations salariales :

Le taux de réduction s'obtient en calculant le rapport entre le montant de la totalité des cotisations ainsi que des contributions salariales et la rémunération totale due au salarié. Le taux maximum est de 21,5%.

La réduction s'obtient en multipliant le taux avec la somme due au titre des heures supplémentaires. Son montant global ne doit pas être supérieur au montant de toutes les cotisations de sécurité sociale due par le salarié sur son salaire.

La somme correspondant à la réduction des cotisations salariales devra figurer sur une ligne spécifique du bulletin de paye.

4. Déduction des cotisations patronales :

Cette déduction n'est permise que pour les salariés à temps complet et si l'heure rémunérée l'est pour un montant égal à une heure normale.

Le montant de la déduction par heure supplémentaire est fixé à 1,50 euros pour les entreprises de 20 salariés au plus et 0,50 euros pour celles de plus de 20 salariés.

5. Déduction fiscale :

La rémunération versée à ce titre au salarié ne doit pas être incluse dans le net imposable car elle bénéficie d'une exonération fiscale.

6. Registre des heures supplémentaires :

L'entreprise doit conserver un registre des heures supplémentaires qu'elle pourra communiquer aux organismes de contrôle, il y est indiqué le nom de chaque salarié, le nombre d'heures supplémentaires effectué chaque mois et le taux de majoration appliqué.

L'effectif de l'entreprise est apprécié au 31 décembre de l'année 2006 pour les heures supplémentaires effectuées entre le 1^er octobre et le 31 décembre 2007 ; pour les heures supplémentaires effectuées à partir du 1^er janvier 2008, l'effectif de l'entreprise sera apprécié au 31 décembre de l'année précédente, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours de l'année civile, des effectifs déterminés chaque mois et, pour une entreprise créée en cours d'année, à la date de sa création. (Décret n° 2007-1380 du 24.09.2007, JO n° 222, 25.09.2007)

Restauration, nouvel accord 35 heures :

Un accord a été conclu par les partenaires sociaux le 5 février 2007 : il met en place un système de majoration des heures effectuées à partir de la 35^ème heure selon les modalités suivantes :

-         10 % pour les heures entre la 36^ème et la 39^ème ;

-         20 % pour les heures entre la 40^ème et la 43^ème heure ;

-         50 % à partir de la 44^ème heure.

La durée maximale du travail est fixée à 48 heures par semaines. Le temps d'habillage et de déshabillage n'est as inclus dans la durée du travail mais fait l'objet de contrepartie à préciser lors de l'embauche dans le contrat.

En l'absence d'horaire collectif l'employeur est tenu de procéder un relevé des heures de travail, non falsifiable et signé des deux parties, qu'il conviendra de conserver.

Jurisprudence

Exécution du contrat de travail

cadre au forfait - l'Autonomie est de rigueur :

Un moniteur de golf est engagé pour donner des cours de golf, en qualité de cadre au forfait, à 218  jours par ans, niveau 1, groupe IV, la convention collective applicable étant celle du golf. Licencié pour faute grave, il saisit la juridiction prud'hommale de diverses indemnités et conteste notamment la mise en œuvre de son forfait, son emploi du temps ayant été déterminé par son employeur, sans aucune marge de manœuvre du salarié. Il réclame donc le paiement de l'indemnité prévue à l'article L 212-15-4 du code du travail. La cour d'appel a fait droit à ses demandes et sur pourvoi de l'entreprise, la Cour de cassation casse la décision, en se saisissant d'office de la question du forfait en jours.

Elle rappelle tout d'abord au visa de l'article L 212-15-3 du code du travail les conditions de l'utilisation des forfaits en jours c'est-à-dire : "qu’un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que, dans ce cas, le cadre doit bénéficier d’une grande liberté dans l’organisation de son travail ".

Elle précise ensuite, que la sanction appliquée par la cour d'appel ne peut concerner que les cadres relevant bien du forfait, c'est-à-dire ceux qui disposent d'une réelle autonomie, ce qui n'était pas le cas du moniteur en question, puisque :"l’emploi du temps du salarié était déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l’intéressé, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients, que le salarié ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires".

Dans cette hypothèse, le salarié doit relever du régime de droit commun des 35 heures et la sanction consistera en un rappel d'heures supplémentaires, ce qui entraînera un surcoût très important pour l'employeur et est susceptible de relever de la qualification pénale de travail dissimulé …. (Cass.soc., 31.10.2007 n°06-43876)

Congés payes - ils ne sont pas monneyables :

Attention : le salarié ne peut pas refuser de les prendre pour demandeur leur paiement l'année suivante.

Les congés payés ne sont pas un droit, ils sont une obligation, le repos étant nécessaire. La Cour européenne de justice vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 6 avril 2006 aux termes duquel elle a jugé que :"(…) l’article 7 de la directive doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel au sens du paragraphe 1 de cet article 7 qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure".(CJCE affaire C-124/05)

A l'origine du litige, le ministère néerlandais du travail avait publié une note d’information indiquant que les travailleurs pouvaient épargner des jours de congé et les reporter sur les années suivantes, pour prendre des congés prolongés ou se les faire payer. Des syndicats ont effectués un recours, refusant que l'on puisse monnayer des congés. La cour de justice des communautés européennes leur a donné raison, sur le fondement de la directive numéro 93/104.

Discrimination :

Deux agents de sécurité, entrés à quelques mois d'intervalle ne reçoivent pas la même rémunération, l'un des deux s'estime discriminé en invoquant :" à travail égal, salaire égal ".

Mais selon la cour de cassation ":les salariés demandeurs n'étaient pas dans une situation identique à celle du collègue avec lequel ils revendiquaient une égalité de rémunération, eu égard à l'expérience professionnelle acquise par ce dernier au service de précédents employeurs prise en compte, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", par l'employeur ". (Cass soc., 15.11.2006, n°04-47156)

L'employeur est donc fondé à traiter différemment des salariés au même poste et ayant pratiquement la même ancienneté, au regard de leurs situations individuelles respectives et ce de manière objective.

Heures supplémentaire, nul besoin de prouver sa demande :

Un salarié saisit le conseil en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement d'heures supplémentaires.

La cour d'appel considère que le tableau récapitulatif de ses journées est insuffisant pour prouver la réalité des heures supplémentaires effectuées. A tort, selon la Cour de cassation qui considère que : "le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien fondé de sa demande.". (Cass. soc., 10.05.2007, n°05.45932)

Ainsi lorsque le salarié verse aux débats un tableau récapitulatif, il s'agit d'un commencement de preuve et il appartient à l'employeur de produite les éléments permettant de contester ces prétentions. En conséquence, il convient, d'une part, de surveiller les horaires de ses salariés et, d'autre part, d'enregistrer leurs horaires avec un procédé non falsifiable

Non concurrence :

Le contrat de travail d'une salariée stipule que l'indemnité de non concurrence est  inclue dans son salaire et qu'elle "correspond à 7 % de votre salaire et se trouve incluse dans votre fixe et dans les taux de commissions exprimés ci-dessus.". En outre, elle prévoyait une durée de deux ans pour une ancienneté supérieure à cinq ans.

la salariée a saisi le conseil de prud'homme pour être indemnisée, après avoir respecté la clause.

La cour de cassation a jugé cette clause illégale et a interdit de manière ferme les clauses qui intègrent par avance au salaire la contrepartie de la future interdiction d'exercer : "Mais attendu que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi ; que son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture (…)".(Cass. soc., 7.03.2007, n°05.45511)

Pause :

Rappel : le salarié doit disposer de 20 minutes de pause pour 6 h de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur (code du travail article L. 220-2).

Le droit à la pause n'est acquis que si le salarié accomplit 6 heures de travail effectif, pause non comprise (Cass. soc., 13.03.2001, BC V n°96).

Rémunération : dans la mesure où le salarié est véritablement en pause, celle-ci n'a pas à être rémunérée ou indemnisée, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Des salariés, disposant d’une pause d’une demi-heure payée sur la base du salaire réel, demandent des bonifications dues sur les heures supplémentaires, estimant qu’il s’agit d’un temps de travail effectif parce que la pause se  prenait à l'atelier,  qu'ils demeuraient à la disposition de leur employeur et que ce n'était que "dans la mesure du possible" qu'ils n'étaient pas dérangés pendant la pause, en sorte que celle-ci devait s'assimiler à du temps de travail.

A tort, selon la Cour de cassation : rappelant que la période consacrée à la pause n'est pas du temps de travail effectif sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, elle a jugé que : « ayant relevé que les salariés prenaient leur pause dans un local distinct des ateliers, et qu'ils n'étaient soumis à aucune intervention de l'employeur de sorte qu'ils pouvaient librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de ce dernier, la cour d'appel en a déduit à bon droit que ladite pause d'une demi-heure ne pouvait constituer un temps de travail effectif, peu important que les salariés ne puissent quitter l'enceinte de l'entreprise sans autorisation de l'employeur». (Cass. soc., 3.11.2005, n°04-10935)

Période d'essai -  computation des délais :

Une salariée est engagée comme réceptionniste par une société le 14 mai, le contrat de travail prévoyant une période d'essai d'un mois renouvelable une fois, pour une durée équivalente. Après un renouvellement conclu d'un commun accord, la salariée se voit notifier le 14 juillet la fin de son essai.

La salariée conteste et considère qu'elle est définitivement embauchée : avec raison indique la chambre sociale qui a jugé que : «en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, (…), de sorte que la période commencée le jour même de la conclusions du contrat de travail d'essai de un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, ayant commencé à courir le 14 mai 2001 avait expiré le 13 juillet 2001 à minuit, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé ; » (Cass. soc., 15.03.2006, n°04-44544)

Rupture du contrat de travail

Demande de résiliation judiciaire et rupture, le juge doit d'abord examiner la demande de résiliation :

Quant un salarié saisit la juridiction prud'hommale en résiliation de son contrat de travail, peu importe le licenciement intervenu postérieurement pour faute grave, en vertu du principe "rupture sur rupture ne vaut.".

Un salarié se voit imposer un nouveau mode de rémunération et le refuse. Il saisit le Conseil de Prud'homme d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui se poursuit et, ultérieurement, il est licencié pour faute grave.

La demande de résiliation judiciaire est considérée par les juges comme fondée et dès lors prime sur le licenciement pour faute : «lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement (…) le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

(…) La cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles et constater que le salarié était fondé en sa demande tendant à voir prononcer la rupture, laquelle était antérieure au licenciement pour faute". (Cass. soc., 22.03.2007, n°04-04933)

date de la rupture :

Depuis une décision de l'assemblée plénière de la Cour de cassation du 28 janvier 2005 (n°01-45.924), la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre de licenciement et non plus lors de la première présentation. Cette date est essentielle en ce qu'elle fixe les droits du salarié : expiration ou non de la période d'essai, calcul de l'ancienneté (Cass. soc., 26.09.2006, n°5-44670), indemnités légale et conventionnelle de licenciement dont leur taux indemnité de C.P., montant des dommages et intérêts en cas de rupture abusive.

En conséquence, l'ensemble des droits du salarié lors de la rupture s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

En revanche, pour le salarié, le point de départ et la fin de son préavis en terme de date, est fixé par la réception de la lettre de licenciement. (Cass. soc.,7.11.2006, n°04-45250)

licenciement économiques

Modification du contrat de travail de 30 salariés et pour motif économique : l'entreprise doit proposer un plan de sauvegarde pour l'emploi :

Une société qui emploie plus de 50 salariés propose à plus de 30 de ses salariés, par lettre  visant l'article L 321-1-2 du code du travail, une modification de leur contrat de travail portant une réduction de leur rémunération. La lettre indiquait qu'en cas de refus un licenciement économique serait envisagé.

Plusieurs salariés ont contesté la validité de cette modification et on obtenu  gain de cause : effet, selon la Cour de cassation il incombait  à l'employeur d'organiser un plan de sauvegarde pour l'emploi.

"Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la SPPH avait proposé le même jour à plus d'une trentaine de salariés la modification de leur contrat de travail et leur avait indiqué qu'elle envisageait leur licenciement pour motif économique en cas de refus, en a exactement déduit, d'une part, qu'elle était tenue d'établir un plan social conformément aux articles L. 321-1-2, L. 321-1-3, L. 321-4 et L. 321-4-1 du code du travail dans leur rédaction alors en vigueur, d'autre part, que l'absence d'un tel plan faisait obstacle à la modification des contrats de travail (…) ". (Cass. soc., 28.02.2007, n° 05-42367)

Un licenciement économique pour sauvegarde de la compétitive ne peut être admis si l'entreprise dégage des marges :

Une société décide de restructurer de son service financier pour regrouper des tâches. Elle estime que cette réorganisation a pour effet la suppression du poste d'une salariée qui est licenciée pour motif économique. L'entreprise invoque le fait que cette réorganisation a permis de maintenir la compétitivité de l'entreprise.

A tort pour la Cour de cassation qui a jugé que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité du motif économique : « la cour d'appel, qui a exactement énoncé qu'une réorganisation ne peut être une cause économique de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et qui a constaté que les éléments produits dont il résultait que la réorganisation visait à une amélioration des marges qui étaient positives, ne justifiaient pas d'une telle nécessité, a, par ce seul motif, pu décider que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause». (Cass. soc., 13.09.2006, n°05-41665)

La suppression d'un service n'est pas un motif économique de licenciement :

Une comptable est licenciée en raison de la « suppression du service comptabilité » et conteste le motif économique énoncé dans la lettre de licenciement. De même que dans le cadre de la précédente affaire, l'entreprise est sanctionnée : la Cour de cassation confirme que la suppression d’un service ne constitue pas un motif économique : « la lettre de licenciement doit énoncer (…) à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi (…). Que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement, qui se bornait à faire état de la suppression d'un service sans mentionner la conséquence précise de la réorganisation de l'entreprise sur l'emploi de la salariée concernée, ne contenait pas l'énoncé du motif exigé par la loi, ce dont il résultait que le licenciement était sans cause (….) a légalement justifié sa décision »(Cass.soc., 13.09.2006, n°05-42584)